将80的资源交给20的明星员工（第1页）

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将80%的资源交给20%的明星员工

所谓明星员工，就是这个公司的顶尖人才。他们的专业水平和工作效率可以是普通员工的三倍甚至四倍。一个公司如何对待、管理和调度这些顶尖人才，就反映了这家公司的人才战略。

这个观点来自哈佛商业评论，我非常同意。

那我们如何去看待呢?很简单，就看这个公司对待员工到底是一视同仁，还是区别对待。

好公司，一定是区别对待。他们会给这20%的明星员工分配更多的资源，比如，把明星员工放在最重要的部门或最重要的岗位上，因为这些才是最能给公司创造价值收益的地方；给他们更多的职权，允许他们自主决策更多的事务；给他们更高的薪酬福利，让他们对企业产生归属感，等等。

以销售为导向的公司，最厉害的人一定在销售部；以技术为核心竞争力的公司，最顶尖的人才一定在研发部；以品牌管理为重点的公司，大牛肯定集中在品牌部。

然而，许多公司并不是这样，他们更多实行的是平均主义。

什么意思呢?他们会把最厉害的人平均分配到不同的部门和岗位中。比如同样几个团队，每个团队都有一个大牛，其他几个则是普通员工。这么做看似公平，然而却并不能创造更好的业绩。

这可不是瞎说。知名咨询公司贝恩曾对25家跨国公司做了详尽调查，采访了三百多位公司高管，发现一流公司和普通公司在明星员工的占比上其实是接近的（占12%～15%），然而差别就在于用人方法上。

这就使得优秀的员工得不到充分的发挥，而顶尖公司则会把最厉害的人集中放置在最能为公司产生价值收益的地方。

一个公司一旦实行了平均对待，最容易引发消极怠工，因为做不做得好没有太大差别；而只有实行了区别对待，才能让公司所有人都看到未来成长的空间和希望。

实行区别对待还有一个用处，那就是塑造“嫉妒感”。

这里的嫉妒感我打了引号，所以不是贬义词。它的目的是促进内部的良性竞争，而对普通员工刻意营造出一种待遇落差。

注意，这里的待遇落差并不是故意去贬低或冷落普通员工，而是让他们知道一旦成为明星员工，会获得怎样的荣誉和嘉奖（比如：更高的职位、更丰厚的收入、更大的办公室、更多和公司高层接触的机会，等等），最终激发出普通员工的上进心。

这一点和做广告很类似。比如，一个汽车广告会告诉你拥有汽车之后生活会有怎样的改善，从而激发出你对美好生活的向往，这是促使你去行动（购买）的强大动力。

区别对待就是这个作用，让人既看到了希望，又激发出了欲望。

看一家公司如何对待明星员工，有没有将更多的资源分配给明星员工，这是判断它值不值得加入的第一步。

那么，反映到我们个人身上有什么启示呢?很简单，努力成为那个明星员工。

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