目的导向法在不降低员工热情的情况下进行指正（第1页）

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目的导向法，在不降低员工热情的情况下进行指正

读到这里，大家都能理解对员工的发言要表示肯定，不去评价员工的想法。但是也有不少人会有疑惑，面对做不出成果的员工，需要指明他们的不足吗？

当然有必要指出他们做不出成果。但这不意味着要在销售会议之类的场合，去指责员工没有达成量化的目标。因为不管再怎么指责，没完成目标是既定的事实。被上司指责后，员工的工作热情和工作技能也都得不到提升。

那应该怎么做呢？

对没有做出成果的员工来说，召开策略会议最有效。上司和员工一起去思考，怎么做才能够达成指标。

同样地，在这个会议上也是“目的导向法”比“原因导向法”更为有效。

如果采用原因导向法，去追究“为什么不能完成数值目标”“到底哪里出了问题”等，非但不会提升员工的工作热情，还有可能培养出善于找借口的员工：

·　经济情况不好。

·　其他公司的产品价格优惠，更具吸引力。

·　顾客对产品的认知度太低。

·　产品的评价不好。

·　我本来就不擅长销售。

如果去追究为什么达不成数值目标，那能找出来无数个原因。而且一半以上的原因都不是员工自己能够解决的。

硬要追究原因就没法实现具有建设性意义的策略会议，只会得到“其他公司的产品更有魅力、更加优惠，这是没办法的事”“我本来就不擅长销售，实在完不成”等借口。

与此相对，目的导向的策略会议不去关注过去失败的原因，而是把视点面向未来。

·　怎么做才能达成目标呢？

·　为什么要完成这个目标呢？

·　要想呈现出最好的结果，怎么做才好呢？

·　在目标达成上，自己能贡献什么呢？

·　对目标达成来说必备的技能是什么？

上司和员工一起去考虑这些问题的答案，就能提升员工的工作热情。

接下来上司要关注的就是，需要提升员工的工作技能。

我会在下一章详细地说明提升员工技能的诀窍。

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